"즉각적인 보상을 추구"하는 MZ세대

"즉각적인 보상을 추구"하는

신세대의 특징에 대해 말씀드리고자 합니다.

신세대는 보상에 대해 민감하게 반응합니다.

물질적이든 그렇지 않든,

어떤 형태로라도 자신에게

보상이 주어지지 않으면,

회사를 위해 정해진 것 이상으로

노력할 이유가 없다고 생각하죠.

그리고 먼 미래보다는 현재를 중시하는

신세대들의 특성 상, 즉각적인 보상을 원합니다.

기성세대는 지금 하고 있는 일이 힘들고

재미없는 일이라도 묵묵하게 일하면,

회사가 그것을 잊지 않고,

언젠가는 응분의 보상을 해줄 거라고 믿습니다.

하지만 신세대는 불확실한 먼 미래를 위해,

현재를 희생하는 건 미련한 짓이라고 생각합니다.

당장 즐겁고 재미있는 일,

자신의 가치를 높일 수 있는 일이 아니라면

과감하게 몰입하기 어려운 것이죠.

또 평생직장 개념이 파괴되면서

조직의 막연한 약속에 대해 신뢰하지도 않습니다.

당장의 즉각적인 보상이 없으면

일에 흥미를 느끼지 못하고

몰입하기도 힘든 것입니다.

 

사진출처 뉴스핌

 

이런 특성 때문에 저희가 만난 관리자 한 분은,

신세대들은 자기가 좋아하는 일은

신바람 나게 열정적으로 하지만,

조금이라도 싫은 일, 어려운 일,

손해되는 일은 전혀 하지 않으려 한다’고

불만스러워 합니다.

설문 조사에서도

‘미래를 위해서라면 현재의 업무가

마음에 들지 않더라도 참을 수 있다’는

항목에 대해,

기성세대의 80% 가까이가 그렇다고 응답한 반면,

신세대는 60%만이 동의했습니다.

 

이런 특성 때문에

'요즘 젊은 사람들은 회사를 너무 자주 옮긴다'는

이미지가 생겼는데요.

게다가 요즘은 취업관련 사이트가

워낙 발달되어 있어서,

원한다면 비슷한 산업, 직종, 직급에 있는

사람들의 연봉을 쉽게 알 수 있습니다.

그래서 신세대들은 자기 몸값을

다른 사람과 비교하는데 아주 익숙한데요.

만약 같은 스펙인데도 자신의 월급이 더 적으면

'왜 내가 더 적게 받아야 하나?' 하고 불만을 갖고,

더 좋은 조건의 직장을 찾아 이직까지도

고민하게 되는 거죠.

조사결과 그런 경향이

실제로 존재한다는 걸 확인할 수 있었습니다.

'더 매력적인 직장에서 오라고 하면

당장 옮길 용의가 있다'는 항목에서

기성세대는 30%만이 긍정적으로 응답한 반면,

신세대는 44%가 동의했습니다.

 

자, 그렇다면 이렇게 즉각적인 보상을

원하는 신세대를 어떻게 관리해야 좋을까요?

 

첫째, 과제 수행 이후 즉시 보상하되,

개별적인 보상 방법도 고려해야 합니다.

신세대는 자신의 업무와 자신의 가치에 대해

수시로 확인하고 싶어 합니다.

또 얼마나 보상받는가가 곧 자신의 능력을 대변해

준다고 생각합니다.

따라서 장기적인 임금상승보다는

실적에 따라 주어지는 단기성과급이

신세대의 업무의욕을 고취시키는데

효과적일 수 있습니다.

단기성과급이야말로 즉각적이고 구체적인 보상이며,

자신의 능력과 성공을 나타내는 지표인 것이죠.

더불어 끊임없이 자신의 존재감과 가치를

확인하고 싶어하는 신세대의 특성을 고려해,

개인별로 보상의 시기나 방법을

달리해볼 수 있습니다.

물론, 성과 평가는 대체로 1년에 단 한번으로

정해져 있고, 부서장 마음대로 격려금을 지급하거나

월급을 올려주는 것은 쉽지 않은 일인데요.

그럴 때 유용하게 쓸 수 있는 게 바로,

즉각적인 축하와 인정, celebration입니다.

한 가지 프로젝트가 끝나면,

잘된 점은 즉시 칭찬하고,

잘못된 점은 따끔하게 지적해 줌으로써

'계속 성장하고 있다'는

느낌을 줄 수 있어야 합니다.

게다가 칭찬과 함께 감사와 격려의 뜻이 담긴

작은 선물이 함께 있다면 더 효과적이겠죠.

“오래된 피드백은 하지 않은 것과 같다”는 말이

있습니다. 피드백의 효과는 시간과 반비례하죠.

따라서 보상과 피드백 효과를 극대화하려면

일이 끝난 다음, 즉각적으로 실시하는 것이

중요합니다.

 

둘째, 업무 목표뿐 아니라 개인의 성장 목표에

대해서도 함께 고민하고 도울 수 있는 부분이 있다면 ,

적극적으로 도와줄 필요가 있습니다.

대부분의 관리자들은 연초에 부하 직원의

업무성과에 대한 목표를 정하고

이를 달성하도록 지원하죠.

하지만, 부하 직원의 개인적인 성장은

그 직원이 알아서 할 일이라고

치부하는 경향이 있습니다.

그런데, 신세대들은 개인의 성장 목표를

업무 목표만큼이나 중요하게 생각합니다.

성장에 도움이 되지 않는다면

과감하게 회사를 옮길 정도로 말이죠.

저희가 인터뷰 과정에서 만난 한 관리자는

연초에 부하 직원에게 업무 목표 3개와 함께

개인 목표도 3개씩 정하도록 하고 있었습니다.

개인 목표는 자격증 획득, 해외 연수, 개인 학습

같은 것에서부터 다이어트, 운동, 취미 생활까지

아주 다양한데요.

이렇게 정해진 목표는 파워포인트로 정리해

책자를 만들고, 부서원들과 공유한다고 하죠.

또, 최소한 분기마다 머리를 맞대고 앉아,

진행 정도를 점검하고 지원책을 마련해줍니다.

이를 통해 개인의 성장에 대한

신세대의 욕구를 충족시킬 수 있을 뿐만 아니라,

자연스럽게 업무에 대한 몰입이나

상사에 대한 신뢰까지 높아질 수 있다고 하는군요.

 

셋째, 회사 차원에서도 성과에 따른 보상뿐 아니라

경력개발을 함께 고려해야 합니다.

지금 열심히 하면 미래도 좋을 거라고 믿는

기성세대와 달리,

신세대는 현재가 미래를 보장하지 않는다는 걸

잘 알고 있습니다.

그래서 신세대들은 지금 성과를 내는 것과

앞으로의 발전 가능성은 구별되어야 한다고

생각하는데요.

이것이 신세대가 기성세대에 비해

자기 개발에 더 많은 시간과 노력을

투자하는 이유입니다.

3M은 EC&DP라는 독특한 성과 평가 시스템을

갖고 있는데요.

EC &DP는

Employee Contribution & Development Process,

그러니까, 종업원의 기여도와

경력개발 프로세스입니다.

3M 직원들은 성과에 대한 기여도나,

리더십 등에 대해 평가받고

이 결과에 따라 보상받습니다.

아울러 다른 회사와 달리 잠재력이나

부족 역량 등에 대해서도 정기적으로 평가받고,

회사에서 제시되는 육성 계획이나

추천 직무 등을 따르도록 합니다.

여기서 중요한 것이 상호간 소통인데요.

대부분 상사의 독자적인 판단에 따라

평가가 이뤄지는 것과 달리,

평가 과정에 반드시 인터뷰가 포함되도록 함으로써

평가에 대한 공정성과 수용도를 높일 수 있습니다.

 

신세대가 미련 없이 직장을 떠날 마음의 준비가

되어 있다고 해서, 기회주의적이라고

비난할 수만은 없습니다.

신세대는 단지 현재 다니고 있는 직장과 일에 대해,

기성세대와 다른 가치관을 지니고 있고,

불투명한 미래보다는 현실에

더 많은 비중을 두고 있을 뿐입니다.

신세대 직원들이 현재의 업무에 재미와 의미를

가질 수 있도록 금전적 보상을 마련함은 물론,

성장 및 경력개발과 같은

비금전적 보상을 중요한 툴로 활용할 필요가

있겠습니다. 감사합니다.